明明招的是医生和护士，公立医院为何还要通过劳务派遣？

12月28日，首都医科大学宣武医院（以下简称为“宣武医院”）公布的一则招聘启事引起了争议。其招聘公告上招聘的“护理”、“心脏内科”、“心脏外科”等医技或护士职位为劳务派遣岗位，而非编内岗位。但是，这则招聘启事的合规性存疑。

根据中国人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》（以下简称为《暂行规定》）第三条提到了招聘劳务派遣岗位工作人员的三条规定：

用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者；存续时间不超过6个月；用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。《暂行规定》还进一步解释到：

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》以及《暂行规定》等并没有详细列举。就这一问题，上海大邦律师事务所高级合伙人王秀先告诉界面新闻记者，从现实的情况来看，医院一般很难满足其招聘的劳务派遣岗位满足上述“三性”的要求。经界面新闻记者查寻发现，招聘劳务派遣岗位护士并不只有宣武医院一家，无论三甲医院还是地方卫生所都有发生：

今年10月，合肥市第四人民医院招聘派遣护理人员60人；今年11月，安徽省六安市第二人民医院发布了招聘劳务派遣岗位工作人员的公告；今年12月，济南市第四人民医院公开招聘临床护理岗位劳务派遣工作人员……另外，有些医院并不认为劳务派遣岗位的工作人员可以代表其院的行为，如若该岗位的工作人员犯错误，解雇便是对公众的一个交代。

例如，今年10月，援鄂护士于鑫慧被曝出护士身份造假，从而引起了不小的争议。江苏省南通市如东县洋口镇中心卫生院回应到，该护士为劳务派遣岗位护士，已辞退。

今年7月，南通大学附属医院工作人员发生了“不给红包不办事事件”，医院也回应到该医生为劳务派遣岗位医生，已辞退。但据媒体报道，该职工已50岁，在该医院多年，并不符合《暂行规定》里的“存续时间不超过6个月”的规定。

另一方面来讲，劳务派遣岗位的招聘学历需求在大专至研究生不等，可同样是高学历出身，却面临着因岗位性质不同而“同工不同酬”的现象。这对医护人员来说是不公平的，但公立医院也有其自己的无奈。

2019年，北京协和医院人事专员桂德权曾在由国家卫生部主管、全国卫生产业企业管理协会主办的专业指导性期刊《卫生经营管理》、以及由国家卫健委主管、中国医院协会主办的《中国医院》上都提到了公立医院的劳务派遣制度起因：

在目前的阶段，护士短缺是公立医院普遍面临的问题。医院每年员工招聘中甚至一半的编制指标用于招聘护士,但仍然不能满足护理人力需求。

并且随着新医改的不断深化与医疗服务市场竞争的加剧，公立医院迫切需要实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化，因此，采取招聘劳务派遣岗位来补充人力短缺，正是顺应这一形势的一种尝试。

在他的调研中，9所医院派遣员工占职工总数的比例最高为26%，最低为2%，平均值为11%，总体来说突破了“被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”的上限。

其次，9所公立医院中，派遣员工使用范围主要为护士，其中6所派遣制护士人数占派遣员工总数的80%以上；6所医院使用派遣制医师。

由此来看，就当前的现状来看，公立医院聘用劳务派遣岗位的医护人员，很难保证其符合上述《暂行办法》的任何一条要求。

在这种情况下，如果医院被认定为违规，则需要按照劳动合同法第九十二条规定执行：

由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。总体来看，劳务派遣制度走入医院，是因为医院的人事制度方仍然保留着人员编制等计划经济的烙印，对公立医院的人才的自由流动和合理配置形成制约。

青岛市一二级医院副主任医师周航明也告诉界面新闻记者，由于体制问题，隶属于国家的公立医院招聘的人员都是事业编制，除此之外医院没有用人权利。现在几乎每个公立医院都超负荷运转，招聘“临时工”也是医院没有办法的办法，目前来看，也不仅仅宣武这一个医院有这样的情况，这是一个普遍的现象。

可这对医护人员来说也是一种打击，根据桂德权的调查结果，由于劳务派遣的特征是用人单位与员工不存在隶属关系，因此与编内医务人员相比，劳务派遣岗位的医护人员对医院缺乏归属感和职业稳定感。

王秀先也认为，使用劳务派遣岗位的医护人员并不是一个合适的选择。“伴随着对医院现代化管理制度的实施与开展，相对于事业编，合同制可能会成为主要的用工方式。”

但在合同制的框架下，公立医院也应当严格遵守相关的劳动法律关系领域的各类法律。对于不符合“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位，还是依法应当采用直接用工，即由公立医院与劳动者直接签署劳动合同的方式，而不是劳务派遣的方式，王秀先表示。

在目前的情况下，对于劳务派遣方式的劳动者，王秀先认为，医院应当更为关注劳动者的实质的权利义务是否得到了相对公平的对待。“比如同样的岗位，同样的工作内容，劳动者同样的聘用条件下，相关的薪酬与福利，是否与直接签署劳动合同的劳动者的情况保持一致。”王秀先说到。